职业经理人薪酬方案 职业经理人一般年薪多少 (6篇）

职业经理人薪酬方案是指对职业经理人的薪酬构成、薪酬标准、薪酬调整办法以及薪酬支付方式等进行规定和设计的方案。职业经理人薪酬方案是公司人力资源管理的重要组成部分，旨在通过合理的薪酬制度激励职业经理人更好地履行职责，提高公司整体绩效和竞争力。以下是有关于职业经理人薪酬方案的有关内容，欢迎大家阅读！

职业经理人薪酬方案1

一、考核周期

对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。

二、考核实施小组

1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。

2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。

3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。

三、考核方法

1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。

2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。

四、考核内容

（一）任务绩效考核（55%）

任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。

任务绩效考核内容

考核内容考核标准

部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过xx项

部门工作计划完成率达到100%

部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在x%以内

质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过xx项

方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的’数量不得低于xx条

部门培训计划完成率达到100%

工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门

（二）工作态度考核（10%）

对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。

（三）工作能力考核（35%）

①专业知识。

②计划组织能力。

③领导能力。

④分析决策能力。

⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。

五、考核结果应用

（一）考核结果划分

1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。

2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。

3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。

4、D——合格，工作成绩达到企业要求。

5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。

（二）考核结果应用

1、薪资调整。

2、员工培训。

3、岗位调整。

4、人事变动。

5、其他相关人事政策。

职业经理人薪酬方案2

一、考核目的

基于以下三个目的，定期对产品经理实施绩效考核。

1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。

2.产品经理动态工资的发放。

3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。

二、考核主管人员与考核对象

1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。

2.考核对象为产品经理。

三、考核周期及具体时间

1.上半年绩效考核，具体时间为7月1日至7月15日。

2.下半年绩效考核，具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。

四、考核指标设置

根据产品经理的工作职责，核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况，设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。

产品经理绩效考核量表

考核对象：产品经理考核周期：年月日~年月日

考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分

工作业绩新产品利润贡献率（A）15%

产品品牌知名度（B）15%

新产品开发周期（C）15%

考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分

公司不同产品线的.产品规划产品市场的调查与研究8%

新产品开发需求的准确性10%

产品结构的合理性8%

产品计划的明确性8%

产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%

价格政策调整的及时性8%

部门管理部门内部人员管理情况5%

综合得分

重要记录期初备注期末说明人力资源部审核

职业经理人薪酬方案3

为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：

一、考核目的

通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。

二、实施时间

从20xx年xx月xx日执行

三、考核对象

酒店全体员工

四、考核办法

1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。

2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。

4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；

5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。

7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）

五、评估时间及形式

每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

六、结果应用

1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；

2、考核评分标准为：

120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的’10%）；119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

4、考核结果将进入到员工个人档案以备案。

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据。

职业经理人薪酬方案4

1.总则

1.1为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。

1.2通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

1.3本考核方案适用于公司总经理；

2考核实施主体

2.1公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。

2.2考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；

3考核周期

3.1考核分季度考核和年度考核两个类别。

3.1.1季度考核时间

（1）第一季度（1月1日x3月31日）考核时间为4月1日至4月15日

（2）第二季度（4月1日x6月30日）考核时间为7月1日至7月15日

（3）第三季度（7月1日x9月30日）考核时间为10月7日至10月25日

（4）第四季度（10月1日x12月31日）考核时间为1月4日至1月20日

3.1.2年度考核时间：每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。

4考核指标建立过程

4.1设立公司战略目标

4.1.1根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。

结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

4.1.2公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的1月1日之前完成并公布。

4.2绩效指标来源

4.2.1依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。

4.2.2总经理KPI考核指标的来源：

1）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；

2）总经理重点的职能；

3）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；

4.2.3岗位KPI从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。

4.3绩效指标汇总建立

集团综合管理部在每年12月底根据经理会议的`内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。

4.4考核指标及指标值的调整

当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。

5考核内容

总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一）

6总经理绩效考核方法

6.1总经理绩效考核

公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后30日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。

6.2绩效评分

6.2.1绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，()采用100分制体系来标明总经理的绩效等级；

6.2.2绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。

6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。

6.2.4绩效考核分数计算

绩效考核成绩＝∑KPI指标得分

6.3、绩效等级评定

6.3.1绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现；

6.3.2绩效等级评定流程

6.3.2.1等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果；

6.3.2.2等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成；

6.3.2.3评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级；

6.3.2.4评定方法：总经理绩效考核小组通过0x100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：

6.4绩效成绩

6.4.1考核结果。

绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。

6.4.2季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：

（1）年度考核成绩低于70分；

（2）全年被重大投诉次数超过4次（含4次）以上的；

（3）严重违反公司制度；

（4）任职时间少于3个月的；

（5）在绩效考核中弄虚作假的；

（6）被公司解除劳动合同的；

（7）出现严重失职行为的。

7绩效申诉

1、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。

2、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。

3、申诉处理

（1）考核小组在接到申诉后10日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

（2）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。

8其他规定

8.1超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告5日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为0分，不计发总经理绩效工资。

8.2指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内提交书面申请。

9名词解释

9.1关键绩效指标KPI（KeyPerformanceIndicator），指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。

9.2员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：

9.3达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。

9.4绩效工资：按分成的50%作为绩效。

9.5奖励：年度绩效总分奖励。

1）年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金10000元。

2）年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金3000元。

10附则

10.1本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。

10.2本制度自xx年XX月XX日起正式执行；

10.3本制度由董事长考核小组负责实施和解释。

职业经理人薪酬方案5

本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。

所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效益。为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起执行。

一、公司给予项目经理的条件

公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。

由公司指定立项的按公司相关规定办理。项目经理的考核仍然按照本办法执行。

为控制项目进展，确保项目按照计划完成，在《项目管理目标责任书》中须详细说明项目实施计划，详细列明项目各阶段的时间、人员安排和费用预算等指标。公司根据《项目管理目标责任书》对项目经理进行考核。

二、项目经理的薪酬发放

项目经理的月收入模式为：“保底工资(40%月薪)+绩效工资(60%月薪)+奖罚额”。企业绩效考核管理办法其中，绩效工资作为项目风险金暂扣抵押，待项目完成时根据考核结果发放。

三、项目经理的权限与责任

项目经理须按照评审通过后的立项建议书中的约定，负责项目的组织及实施，须充分利用和保管公司分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，确保项目保质保量按时完成。

1.权限

(1)项目经理具有相对独立的自主权，统管项目所需的人、财、物各类资源。

(2)项目经理需要对项目进展、费用预算、人员等进行管控，并对结果负责。

(3)任用、考核项目团队成员，有权决定其工资分配及奖惩情况。

(4)公司法定代表人授予的其他管理权力。

2.责任

(1)认真履行与公司签订的《项目管理目标责任书》，实现项目工期、质量、经济效益等责任目标。

(2)风险管理，对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。

(3)认真做好项目成本预算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地开展项目进展分析，努力提高项目的经济效益。

(4)团队组织管理，进一步明确项目团队成员的岗位职责和任职标准，建立精干、高效的项目团队，实施绩效管理，做到明确责任、分工负责、认真履行、互相配合。

(5)按照《项目管理目标责任书》的指标，控制项目的成本。

(6)其他双方约定的事项。

四、考核的主要内容

1.项目完成时的关键绩效指标

该项目的成本管理(有无超过预算)

该项目的时间管理(有无按时完成)

该项目的质量管理(通过验收交付)

客户满意(客户满意度调查)

2.项目执行中的月度考核指标

项目的执行有一个时间周期，很多项目在三个月到半年，有些项目在半年到一年，甚至更长。为了确保项目最终目标的达成，按照项目管理的过程控制思路，必须对项目进行过程管理和相应的过程考核。

该项目当月发生的费用(计划与实际进行比较)

该项目当月的进度指标(项目里程碑)

该项目完工所需费用估算(决定项目费用是否需要变更)

五、考核办法

1.考核实施部门

项目经理的考核由公司总经理牵头，质控部、人力资源部、财务部、商务部门等部门参与，按月对项目经理进行考核。

2.考核实施

考核办法以项目例行检查和项目阶段性考核相结合的方式对项目经理进行考核评定。

(1)项目例行检查：由质控部每月组织相关专业人员对项目进展进行例行检查，例行检查的.目的是了解项目经理的日常管理情况，保证项目处于受控状态。

(2)项目阶段性考核：采用月度考核、季度考核、年度总评相结合的方式，由质控部牵头，组织相关部门，从项目进度、项目质量、项目投资控制和管理等方面对项目经理进行全面检查和考核，考核采用综合考评和单项考评相结合的综合评分制。

六、其他奖惩规定

1.公司将根据考核结果，对项目绩效显著的事项，给予奖励：

(1)荣获国家、省市科技奖项的，奖励1万～10万元。

(2)项目成功并实现销售，从项目完成起连续12个月为公司创造的纯利的30%奖励给项目经理及其团队。

2.公司将根据考核结果，对项目经理出现的下列问题，给予处罚：

(1)未按照公司管理规定，及时准确上报各类报表及管理信息，经相关部门查实，给予项目经理100～300元/次项处罚。

(2)影响其他部门和项目组的工作被投诉的，每次给予项目经理200元的处罚;

(3)月度考核总分为末位的或一个季度内被两次月度考核不达标的，扣除一个月的绩效工资。

(4)项目团队之一个成员月度考核不达标的，项目经理承担连带责任，绩效工资扣除30%，并依此类推。

(5)出现突发事件，项目经理未能及时果断处理，造成公司重大损失的或因管理不善或决策失误，严重损害公司声誉或造成公司巨大经济损失的，公司将视情节轻重一次性给予项目经理经济处罚，具体数额根据实际情况决定。

七、相关事项说明

公司根据经营条件的变化，在征得项目经理本人同意的基础上，可以对《项目管理目标责任书》进行调整。

遇到特殊情况致使项目无法达成时，则由公司与项目经理共同协商处理。

职业经理人薪酬方案6

推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道,由董事会按市场化方法选聘和管理职业经理人。对于由国有企业高管人员转化为职业经理人身份后，去除“行政化”，强化“市场特性”，其薪酬应与市场化职业经理人薪酬水平接轨。

（一）由董事会决定国有企业职业经理人薪酬。国外企业在职业经理人薪酬决策中科学的评估方法和多方的参与制衡，依然值得国有企业借鉴。国外企业职业经理人薪酬一般由董事会或下设的薪酬委员会来决定。薪酬委员会具备较高的专业技术水平，其背后还有长期薪酬顾问的随时支持。以瑞银（UBS）为例，每年职业经理人薪酬设计伊始，都会由独立薪酬咨询顾问从公司规模、产品与业务范围、地域范围、总部位置、人才竞争、人员及薪酬战略六个维度严格筛选对标公司，对其薪酬水平与结构进行详尽分析，使之能够为薪酬委员会提供详实全面的数据来支持其作出合理的决策。除了薪酬数据，薪酬顾问还会随时与薪酬委员会分享职业经理人薪酬的一些新趋势新做法，使之拓宽视野，提高薪酬方案的有效性。

国有企业可以充分借鉴这一思路，利用董事会决策机制和发挥薪酬与考核委员会的专业性，由薪酬与考核委员会拟定职业经理人薪酬方案，提交董事会决定。取代传统的由政府部门亲身制定和行政管控的非市场化薪酬方式。董事会应遵循人力资本市场规律，推行国有企业职业经理人薪酬市场化定价，以吸引优秀管理人才，充分激励国有企业职业经理人工作积极性。对于董事会采用市场化方式聘用、采用契约化方式管理的职业经理人，应建立并实行市场化的薪酬分配机制，薪酬水平和激励强度应紧密结合公司的功能定位和发展战略，结合所处行业、企业规模、职位、业绩贡献等要素分析确定职业经理人的市场化薪酬水平，由董事会与职业经理人双方协商确定薪酬。

（二）分层分类的差异化薪酬体系。围绕薪酬管理规范化结构，结合各类业务特点，构建国有企业分层分类职业经理人薪酬体系。分层分类的主要意义，是科学界定职业经理人定薪基础，解决定薪依据不明确、定薪标准与价值定位不匹配等问题。针对不同类型、等级职业经理人，建立与之相适应的差异化薪酬管理策略和分配办法。充分考虑市场化因素，同时兼顾企业内部公平性。

（三）强化职业经理人薪酬与其绩效挂钩。进一步树立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的.薪酬理念，建立完善的“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的薪酬管理机制，逐步构建职业经理人薪酬增长与经济效益、业绩考核联系密切，与职工收入分配关系协调、差距合理的分配格局。职业经理人的薪酬水平要随其绩效水平浮动，激发职业经理人为企业创造突出业绩的积极性。

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